株式会社日本能率協会マネジメントセンター（代表取締役社長：張 士洛、東京都中央区、以下JMAM）は、「JMAM昇進昇格審査 実態調査2026」の調査レポートを公開しました。従業員規模300人以上の企業で昇進昇格審査に携わる412名を対象に2026年2月に実施されたもので、2018年、2022年に続く3回目の調査です。今回は課長クラスに加え、主任・部長クラスも対象とし、3階層における審査内容や事前教育、結果のフィードバックの実態を調べています。

課題の中心は選抜から「育て方」へシフト

昇進昇格審査に関して困っていることを複数回答で尋ねたところ、「管理職としての期待人材像と教育体系が十分に対応していないこと」が57.5％で最も多くなりました。2018年の36.0％、2022年の49.5％から上昇を続けています。一方で、2022年に1位だった「審査に客観性を確保すること」は61.0％から50.5％に低下しました。

また、最も困っている事柄を1つ選ぶ設問でも、管理職のなり手やふさわしい人材の不足に関する項目が上位に挙がっており、審査をめぐる課題の中心が候補者の選抜から育成へと移りつつある状況がうかがえます。

審査前の研修受講は3階層で7割超え

課長候補への昇進昇格審査に向けた「研修受講」の割合は76.0％（2018年43.4％、2022年79.1％）と高い水準を維持しています。「eラーニング受講」は59.9％（2018年20.1％、2022年61.0％）、「業務改善などの仕事上の課題の実践」は64.9％（2018年38.6％、2022年73.7％）となりました。

事前教育として最も多い「研修受講」を階層別に見ると、主任クラスが80.3％、課長クラスが76.0％、部長クラスが71.7％となり、3階層すべてで7割を超えています。審査前の育成と見極めの手段が拡充し、「育てながら見極める」運用が階層を問わず続いています。

社内評価を軸に社外試験の導入が約5割に拡大

課長候補の審査では、「人事考課の結果」（84.8％）や「直属の上司からの推薦」（85.1％）といった社内評価が引き続き主要な判断材料となっています。

あわせて客観的な社外基準の導入も進んでおり、「多面評価／360度フィードバック」は53.6％（2018年21.7％、2022年40.1％）、「適性検査」は53.0％（2018年28.0％、2022年40.1％）、「アセスメント研修／アセスメントセンター」は49.7％（2018年22.2％、2022年35.5％）と、それぞれ2018年の2割台から5割前後に拡大しました。また「受験者本人の意思の確認」も75.4％（2018年52.9％、2022年67.3％）に上昇しています。

審査後の能力開発支援は37.9％にとどまる

審査結果のフィードバック内容は、「合否結果の通知」が75.5％で最も高く、「本人に対する期待を伝える」（69.3％）、「合否理由の説明」（64.2％）が続きました。「十分な点と不十分な点の確認」は59.8％、「今後のキャリアについて意向を聞く」は53.4％です。

これに対し、「能力開発へのアドバイス」は37.9％と合否結果通知の約半分の水準にとどまりました。昇進昇格審査で困っていることとして「昇進昇格させた人が管理職として活躍していないこと」を挙げる企業は50.5％（2018年32.8％）に上っており、審査で把握した強みや課題を成長につなげる支援のあり方が問われています。

JMAMのラーニングイノベーション本部でDirectorを務める青木 千絵は、求める管理職像を明確にして早期から計画的に育てること、社内評価と客観的な外部評価を組み合わせて適性を多面的に把握すること、審査前から登用後まで上長を交えて一貫した育成・活躍支援を行うことの重要性を指摘しています。

調査の概要

• 調査方法：インターネット調査
• 調査対象：従業員規模300人以上の企業で、昇進昇格審査関連業務に携わる方
• 有効回答：412名
• 調査時期：2026年2月
• 備考：製造業と非製造業、従業員規模1,000人以上と300人以上1,000人未満がそれぞれ1対1になるよう設定。経年比較は2018年・2022年が管理職全体、2026年は課長クラスが対象。主任クラスは一般職の最上位クラスとして調査。

本記事は株式会社日本能率協会マネジメントセンターの発表をもとに作成しています。